Modul B04 II: Human Resource Management
Allgemeine Informationen
Human Resource Management ist eine der jüngsten Teildisziplinen der Betriebswirtschaftslehre. Die Ursachen hierfür liegen im Erkenntnisobjekt selbst sowie in der geschichtlichen Entwicklung des 20. Jahrhunderts begründet.
Das Erkenntnisobjekt ist der Mensch im Betrieb, der einzelne Beschäftigte. Dieser erschließt sich aufgrund seiner Komplexität und Bedürfnisstrukturen weit weniger betriebswirtschaftlichen Methoden als dinglichen und finanziellen Produktionsfaktoren. Im Unterschied zu den anderen Produktionsfaktoren ist ein Mitarbeiter nicht frei disponibel und verfügbar. Für eine effiziente Arbeitsleistung müssen zudem die Vorstellungen, Erwartungen und Werthaltungen des Einzelnen berücksichtigt werden. Hieraus können Zielkonflikte zu den betrieblichen oder ökonomischen Zielsetzungen entstehen.
Die traditionelle deutsche Betriebswirtschaftslehre hat daher den arbeitenden Menschen weitgehend aus ihren Theoriegebäuden ausgeschlossen. Entsprechend wurde der Mensch im Betrieb entweder als „Produktionsfaktor“ (Betriebswirtschaftslehre) oder als „soziales Wesen“ betrachtet, wobei im letzteren Falle die Sozial- und Verhaltenswissenschaften zuständig waren. Insofern hat sich keine ausgeprägte personalwirtschaftliche Theorie entwickeln können.
Gerade für das Human Resource Management ist die weitgehend fehlende Theorie besonders problematisch. Denn es steht in Interdependenz zu fast allen anderen betrieblichen Funktionen. Als Querschnittsfunktion müssen zahlreiche Einflussfaktoren berücksichtigt werden. Zur Erklärung und Steuerung menschlichen Verhaltens im Betrieb müssen Anleihen bei vielen „Hilfswissenschaften“ genommen werden: vom Arbeitsrecht, den Führungs- und Managementtheorien über die Organisationslehre bis hin zur Sozialpsychologie. Je nach ethischem, sozialem oder weltanschaulichem Standpunkt wird Personal als Produktionsfaktor oder als Individuum betrachtet.
In dieser Kurseinheit werden die grundlegenden Fragen des HRM erörtert. Die geschichtliche Entwicklung des HRM in Zusammenhang mit dem jeweiligen Menschenbild wird aufgezeigt. Einzelne Funktionen des HRM (z.B. Business Partnership: Personalplanung, Personalbedarf, Personaleinsatz, Personalbetreuung; Anpassung des Personalbestandes: Zeitwirtschaft, Personalabbau, Outplacement) und die unterschiedlichen Bedingungen der HR-Administration (z.B. Funktionen der Personalverwaltung, Personalinformationssysteme/ESS, Datenschutz in der Personalverwaltung, Steuern und Sozialabgaben) sollen durchdrungen und auf Tatbestände bzw. Aufgabenstellungen angewandt werden. Weiterhin sollen die Bedingungen der HR-Administration auf konkrete Aufgabenstellungen bezogen werden. Auch wird die Bedeutung des Menschenbildes für ein effizientes HRM herausgearbeitet.
Viele Jahre wurden die Personalwirtschaft und das betriebliche Personalwesen von den Verhaltenswissenschaften dominiert. In Anlehnung an die pragmatischen Management- und Organisationslehren und insbesondere die „Human Relations-Bewegung“ der 1920er Jahre wurde der Mensch als „soziales Wesen“ in den Mittelpunkt der Betrachtungen gestellt. Auch heute noch finden sich diese Ansätze und Theorien in zahlreichen Elementen des Human Resource Managements wieder.
Die besonderen Aufgaben und Probleme beim Recruiting werden dargestellt und die Anwendung einzelner Instrumente und Verfahren auf Rekrutierungen erörtert. Die Bedeutung der Personalentwicklung für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen wird ebenso wie die verschiedenen Instrumente der Leistungs- und Potentialbeurteilung aufgezeigt.
Als materiale Kenntnisse soll das Verständnis für die Bedeutung der Verhaltenstheorien (Psychologie, Sozialpsychologie, Soziologie und Behaviorismus) für das HRM erworben werden.
Die Transferfähigkeit hinsichtlich der Lerninhalte auf die eigene Arbeitssituation wird angestrebt.
Betriebe wissen oft sehr wenig über den „wahren Wert“ ihrer Belegschaft. Da das „Humankapital“ nach HGB weder in der GuV noch in den Bilanzen auftaucht, ist es vielfach das Objekt von Spekulation: entweder als „größter Wert“ bezeichnet oder als reiner „Kostentreiber“ verspottet – kaum ein Verantwortlicher kann den „Vermögenswert“ der Mitarbeiter ernsthaft bemessen. Daher gilt es, die Methoden und Verfahren der wirtschaftlichen Bemessung des „Produktionsfaktors Kapital“ auch unter den Regelungen von IAS/IFRS genauer zu untersuchen.
Neben der Darstellung von verschiedenen Entgeltformen bzw. der Entgeltfestlegung wird das Personalcontrolling erläutert. Die Ansätze und Intentionen des Bildungscontrollings sowie die jüngsten Ansätze des Human Capital Managements/Asset Managements werden vermittelt und das Verständnis für den ökonomischen Wert von Belegschaften im Spannungsfeld zwischen sozialen und betriebswirtschaftlichen Zielen geweckt.
Das Human Resource Management in internationalen Arbeits- und Geschäftsumgebungen wird in dieser Kurseinheit betrachtet. Aufgrund der zunehmenden globalen Geschäftsbeziehungen und Handelsströme bleiben auch die Beschäftigten und ihr Management hiervon nicht unberührt. Der richtige Umgang mit den Beschäftigten in globalen Arbeitsumgebungen wird immer mehr zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor der Geschäftstätigkeit. In erster Linie wird das I-HRM aus der Sicht deutscher Unternehmen betrachtet, die sich in globalen Geschäftsbeziehungen befinden. Angesichts der „Exportweltmeisterschaft“ deutscher Unternehmen trifft dies auf die Mehrzahl der Betriebe zu. Beim I-HRM handelt es sich um einen wichtigen Bestandteil der Personalpolitik derartiger Unternehmen.
Die besonderen Aufgaben und Probleme des I-HRM werden aufgezeigt und die Bedeutung des I-HRM für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen in einem exportorientierten Land wie Deutschland erörtert.
Die Bedeutung kultureller und gesellschaftlicher Rahmenbedingungen für den Erfolg der Personalarbeit wird untersucht und die Instrumente des I-HRM zur Planung, Rekrutierung und Personalentwicklung dargestellt.